Das Statistische Bundesamt hat bestätigt, dass die Inflation in Deutschland inzwischen die 10-Prozent-Marke überschritten hat. Dies ist vor allem auf die steigenden Energiekosten (+ 44%) und den Anstieg der Lebensmittelkosten um aktuell 18,7% zurückzuführen.
Untere und mittlere Einkommensklassen leiden besonders unter steigenden Fixkosten
Diese Art von Inflation hat einen versteckten Preis: Sie trifft die unteren und mittleren Gehaltsgruppen weitaus härter als die Angestellten in den Führungsetagen. Wenn die Verbraucherpreise für Luxusgüter steigen, können wir unseren Luxus einschränken und uns weigern, hohe Preise zu zahlen, aber wenn die Kosten für Heizung und das Essen auf dem Tisch steigen, leiden Geringverdiener und Angestellte im mittleren Einkommenssegment unverhältnismäßig stark.
Es sind schwere Zeiten und schlechte Botschaften, die auch die Unternehmen als Arbeitgeber fordern und gleichzeitig die Möglichkeit bieten, über den Tellerrand zu schauen und sich um seine MitarbeiterInnen zu kümmern, ihnen Sicherheit zu bieten, für sie Sorge zu tragen.
Wir alle wissen, dass sich der Arbeitsmarkt derzeit drastisch zu Gunsten der Arbeitssuchenden entwickelt hat (#fachkräftemangel). Auf diesem heißen Bewerbermarkt wird es immer schwieriger, talentierte und engagierte MitarbeiterInnen zu finden – und, was noch wichtiger ist, diese zu BINDEN.
Unternehmen haben eine Fürsorgepflicht, wenn sie MitarbeiterInnen nicht verlieren wollen
Dem Management muss bewusst sein, dass die KollegInnen am mittleren und unteren Ende der Gehaltskette spürbar weniger Geld zur Verfügung haben, weil der Anteil der Fixkosten massiv gestiegen ist. Das heißt, die Schere klafft auch innerhalb des Unternehmens auseinander. Es gilt hier, das Team zusammenzuhalten und sich Maßnahmen zu überlegen, um die wichtigen KollegInnen in der 2. und 5. Reihe zu motivieren und zu unterstützen.
Auf diese Gruppe talentierter und engagierter Mitarbeiter sollten sich Personalverantwortliche und Recruiter in wirtschaftlich schwierigen Zeiten besonders konzentrieren. Denken Sie darüber nach: Wenn Ihr derzeitiges Gehalt gerade Ihre Lebenshaltungskosten deckt und die Inflation Ihre Kosten über Ihre Verhältnisse treibt, ist es in der aktuellen Situation ein Einfaches, den Arbeitgeber zu wechseln und zu einem Unternehmen zu gehen, das bereit ist, mehr für Ihre Fähigkeiten zu zahlen. Diese Art der Abwanderung von Fachkräften und Top Performern zu verhindern, macht den Unterschied zwischen guten Arbeitgebern und Top Arbeitgebern.
Kreative Strategien zur Mitarbeiterbindung sind gefragt
Einige große Unternehmen haben dieses Problem bereits erkannt und gehen es pro-aktiv an: PWC in den USA zum Beispiel hat sich verpflichtet, eine wettbewerbsfähige Vergütung zu gewährleisten. Das Unternehmen hat nicht nur eine 5%-Gehaltserhöhung zur Jahresmitte für alle Mitarbeiter unterhalb der Direktorenebene angeboten (für 2022 hat das Unternehmen die Gehälter somit sowohl im Januar als auch im Juli erhöht), sondern teilte den Mitarbeitern auch mit, dass der Bonuspool in diesem Jahr zu 100% und damit vollständig ausgezahlt wird.
Andere Unternehmen haben kreativere Ideen entwickelt, um diese spezielle Mitarbeitergruppe zu finanziell zu entlasten:
- Einige Beratungen bieten jüngeren Mitarbeitern (bis zum Senior Associate) eine Rückzahlung von Studiendarlehen in Höhe von 1.200 € pro Jahr für bis zu sechs Jahre an. Ein Unternehmen hat einen Finanzcoach eingestellt, der den MitarbeiterInnen hilft, fundierte finanzielle Entscheidungen zu treffen.
- Die Krankenversicherungsprämien, die bis 2023 voraussichtlich drastisch ansteigen werden, bieten den Unternehmen eine weitere kreative Möglichkeit, ihren MitarbeiterInnen zu helfen, die steigenden Kosten auszugleichen. Statt 50 % der Kosten für die Krankenversicherung zu übernehmen, könnte ein Unternehmen anbieten, 75 % oder sogar 100 % der Prämien zu tragen.
- Unternehmen können sich an den Kinderbetreuungskosten beteiligen, Sportmitgliedschaften sponsern, Unfallversicherungen übernehmen uvm.
Neben finanziellen Maßnahmen gibt es weitere Benefits, die MitarbeiterInnen an ein Unternehmen binden. NB: Nahezu 25% aller ArbeitnehmerInnen sind bereit, ihren Job zu wechseln, wenn sie in einem anderen Unternehmen bessere und attraktivere Benefits erhalten würden.
Wichtig sind Ihnen vor allem drei Dinge:
- Sicherheit
- Freiheit bzw. Flexibilität
- Vertrauen bzw. Wertschätzung
Darauf kann sich ein Unternehmen einstellen und Benefits bzw. ein Umfeld bieten, das genau diese Bedürfnisse unterstützen:
- Sonderurlaub, wenn ein Kind „unterwegs“ ist oder ein zusätzlicher Urlaubstag, wenn das Team ein Projekt erfolgreich abgeschlossen hat
- „Silent Days“, an denen es keine internen Meetings gibt
- Ein Format zum „best-practice-sharing“, in dem KollegInnen innerhalb ihres Teams positive Erfahrung und Arbeitsweisen teilen und als Standards diskutieren
- Ein Weiterbildungsbudget für ALLE MitarbeiterInnen und darüber hinaus die Definition neuer Karrierepfade zur Möglichkeit der Weiterentwicklung in Fachbereiche
- Hybride Arbeitsmodelle
Der Aufbau einer guten Unternehmenskultur ist der Schlüssel zum Erfolg
Es gibt viele Möglichkeiten für Unternehmen, um MitarbeiterInnen in diesen Zeiten zu demonstrieren: Ihr seid uns viel wert. Wir stehen hinter Euch. Wir sind ein Team.
Ja, die Betriebskosten der Unternehmen vor Steuern werden durch solche Maßnahmen steigen, aber nichts ist teurer als der Verlust wichtiger Mitarbeiter. Die Rendite der Investitionen in das Humankapital wird langfristig die höheren Betriebskosten vor Steuern ausgleichen. Es ist an der Zeit, Strategien zur Mitarbeiterbindung umzusetzen, um kompetitiv zu bleiben, eine positive Unternehmenskultur aufzubauen und sich langfristig als Top Arbeitgeber am Markt zu positionieren.
